数字化带来全新的生活方式与工作方式，也渗透到各产业的新价值组合之中。在数字化生存环境中，企业需要不断探索背后的规律，找到自己的数字化生存答案。

春暖花开

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(资料图)

从逛商场到浏览屏幕进行购物，从广告引导到按评价与个人口味来选择餐厅，从不远千里来相聚到利用互联网的超越时空界限的方式参与会议……

数字化带来全新的生活方式与工作方式，也渗透到各个产业的新价值组合之中，这些根本的变化，直接带来新的商业模式、新的顾客价值体验、新技术的发展态势。

由此，我们进入“数字化生存”时代。对应传统“工业时代”，数字化生存环境中，在技术创新、商业模式、产品与服务带来的顾客价值新体验背后，我们企业的管理创新发生了巨大的变化，变化的根本是我通过研究想要找到的答案。

AI改变工作场景

人人需要新工作方式

人工智能的快速发展与广泛应用，引发了组织人员劳动力的替代危机。

根据花旗集团的研究，预计人工智能将危及47%美国劳动力岗位，和57%经合组织OECD国家劳动力岗位，对亚洲新兴经济体国家印度与中国的劳动力岗位影响分别达到69%和77%。

而按照世界银行的报告，“数字时代，新增10,000名新顾客，只需要两台服务器。”在经济学人的研究中，更是得到如下的结论：95%CEO认为“自动化与AI对员工有影响”，这一切都导致人们将要在全新的工作场景下展开工作，我们称之为“数字化工作方式”。

在数字化工作方式中，因为数字技术带来了新的顾客价值空间，从运营活动，业务活动，到产业构成成员之间的活动，都发生不同程度的改变。

工作者获取工作成效的方式也跟着变了，在符合企业价值主张的前提下， 工作者能够获得授权与赋能，协同其他利益相关者，甚至顾客，直接创造顾客价值成为了获取工作成效的关键。

这里需要工作者从受企业单方面控制的“任务工具人”转变为“价值共创者”。也就是说， 在数字化工作方式中，工作者既是工作目标的共同管理者，也是结果产出的关键领导者。

企业如果希望在数字化生存下取得更好的工作成效，跟上工作者的发展，就需要更新自身的工作成效获取方式，并在此基础上打造数字工作模式。

人和组织价值共生

人力资源管理需更新模式

一份统计资料显示，95后平均在职时间只有7个月，平均更换城市的时间是10个月，而这两组数字在70后的从业人群中，分别是51个月和40个月。

如此高的人才流动率，不仅要求人力资源管理系统有能力去动态应对，也对企业如何留住人才和让人才高效释放价值提出挑战。

当然，“数字化生存”对人力资源的影响不仅在个体流动维度，在绩效评价等维度也有大的变化。

数字化生存中，所有人力资源管理者几乎都正在经历一个与数字化新世界相融合协调的过程，当数字技术调整了组织结构、信息通道，也提供了新的技术处理及资源整合方式。

特别是数据成为赋能员工与组织的新引擎，人力资源需要与企业战略高效匹配，借助数字化翅膀，全面提升组织效率。

人才生态方面，如何系统优化设计与员工的契约链接？ 员工价值定位方面，如何设计不一样的价值评价与分配系统？ 在组织活动核心上，如何赋能个体、团队与组织，以客户为中心，让他们进行协同价值创新，发挥集体智慧？

做好企业成长管理

需要财务第四张报表

财务管理在企业中是关键的一环，严格意义上讲，财务管理是对企业成长的管理。

我们在深度调研中发现，财务管理系统是最先使用数字化方式的管理系统。但是，虽然层出不穷的新技术已逐步应用于财务管理领域，大多数企业只关注经营过程中的数据统计和核算，忽视了市场竞争力、客户管理、员工管理等方面的重要信息，因此无法对未来发展方向进行有效预估。

数字化时代的财务管理，应从核算型、业务型、战略型，发展到财务4.0阶段——生态型， 聚焦于产业生态价值的创造，让财务成为企业在产业互联网时代的全面赋能体系，关注生态圈整体的价值引领。

也就是财务要从传统的三张报表，来到第四张报表，设计新的价值空间。比如海尔从“传统损益表”到“共赢增值表”。

结语

被誉为管理思想界的“奥斯卡”、全球最佳管理思想风向标的“全球最具影响力50大商业思想家”（Thinker 50）的创始人，斯图特尔·克雷纳在《管理百年》中说，“管理上没有最终的答案，只有永恒的追问”。随着数字化的加速发展，中国企业在向创新驱动发展转型的速度也要加快，我们需要持续不断探索背后的规律，找到自己的数字化生存答案。（本文完）

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