网络空间的竞争，归根到底是人才的竞争。人才是网信行业核心技术自主创新的根本保障。为了更加准确地掌握网信人才培养现状，进而创新人才培养模式和体制机制，近日《2019网信自主创新调研报告》出炉，报告通过分析和研究大量调研数据，为网信人才培养提出建议。报告指出，近年来网信人才培养工作取得了显著成效，但网信人才培养的体制机制尚未健全，人才培养与满足核心技术自主创新的内在要求仍有较大差距，创新性地开展网信人才培养工作十分迫切。
网信行业前景看好
《2019网信自主创新调研报告》调研范围涉及芯片、操作系统、办公软件、密码、云计算安全、数据安全、移动通信安全等18个领域。
报告认为，“德”和“才”是网信行业从业人员应该具备的能力素质。一方面，网信工作事关国家安全和经济社会健康发展，事关老百姓的日常生活，相关从业人员应该具备坚定的理想信念和充分的职业道德，做到“德以配位”;另一方面，网信工作技术含量高，相关从业人员应该具备扎实的理论功底和熟练的操作技能，做到“才以配位”。
此次调研范围中，技术实施类人员占32.4%、开发类人员占20.3%、市场销售类人员占17.5%、研究类人员占24.4%。按受访人员所在单位统计，安全产品类单位占37.4%、安全服务类单位占27.6%、基础软硬件类单位占20.4%。
对于从事网信工作的原因，31.4%的受访者认为“使命感和自我价值的实现”是最重要原因;31.13%的受访者将“职业发展前景”作为第一考量要素;28.72%的受访者出于“兴趣爱好”或“专业对口”原因从事网信工作;8.75%的受访者因为“薪酬待遇”选择网信工作。
总体来看，多数受访者出于使命感选择从事网信工作，期望通过该行业实现个人价值，并看好网信工作良好的职业前景。同时，部分受访者认为，网信工作能够提供较好的薪酬待遇，反映出网信行业工资水平具有一定的优势。从细分领域数据看，就职于民营企业的受访者更关注个人职业发展前景，就职于国有单位的受访者相对更关注使命和个人价值的实现;从事技术性工作的受访者相对于从事非技术性工作的受访者对使命和个人价值更加认同，后者则对职业发展前景关注更多。
报告提醒，对于年轻从业人员或入行时间不长的从业人员，应该在加强理想信念和职业道德教育的同时，不断完善人才上升通道，让年轻从业者在日常工作中体会到成就感和社会价值感，从而进一步提升个人对事业的认同感。
定制培养亟待完善
报告指出，网信领域仍存在个人能力与岗位需求不匹配、对岗位能力的要求不清晰不明确、岗位能力评价和提升方法缺乏等问题，因此量化考评和定制化培养亟待完善。
调研数据显示，86.3%的受访者认为当前亟须提升从业人员能力的岗位是技术类岗位(技术实施类占26.3%、产品和开发类占41.24%、研究类占18.76%)，13.7%的受访者认为当前亟须提升从业人员能力的岗位是市场销售类岗位。
数据显示，当前技术类岗位从业人员能力亟须与岗位能力要求进行匹配，其中产品和开发类岗位的需求更为迫切，其次是技术实施类岗位和研究类岗位。针对不同类型岗位，受访者对岗位能力要求(包括学历、经验和职业能力三个方面)的认识并不统一。
大多数受访者认为，有必要开展岗位能力评价和培训，但目前并没有十分有效的评价方法。关于现有的提升岗位能力的途径，多数受访者认为短期培训更为有效，少数受访者认为长期脱产学习更有助于提升岗位能力。需要说明的是，即便选择了某种途径来提升岗位能力，但多数受访者仍认为现有方法在提升岗位能力的效果方面并不理想。
受访者中，认为针对不同岗位开展培训与评价有助于行业发展的占85.3%，认为无助于行业发展或无法判断的占14.7%。在认为需要开展岗位能力培训的人员中，73.6%认为目前尚未发现有效的岗位能力评价方法，26.4%认为目前存在有效的岗位能力评价方法(少量受访者认为CISAW-岗位能力、CISP-PTE等专业能力认证有助于评价从业人员的岗位能力，大部分受访者没有列举有效的评价方法)。
值得关注的是，网信行业应届毕业生从业能力仍显不足，从求学到就业的“最后一公里”问题仍然比较突出。
调研数据显示，31.6%的受访者认为应届毕业生工作经验不足，10.9%的受访者认为动手能力不强，17.3%的受访者认为知识储备不足，20.8%的受访者认为对产业了解不足，6.8%的受访者认为应届毕业生沟通交流能力不强。
可以看出，受访者对应届毕业生的从业能力评价分布比较均匀，较多受访者认为其工作经验不足、对产业了解欠缺，其次是知识储备和职业规划欠佳，再次是动手能力和沟通交流能力尚待改善。另外，受访者对本单位应届毕业生的评价集中在以下几点：一是书本知识强于解决问题的能力;二是知识结构不合理;三是由于各高校的学科设置差异较大，难以通过所学专业确定学生的能力特点;四是参加过社会机构培训的学生实战能力较强，能较快地投入工作。
多管齐下破除瓶颈
近年来，在各级主管部门的重视和推动下，网信人才培养工作取得了显著成效。同时，网信人才培养的体制机制尚未健全，建立激励机制、加强研究、创新评价方法等成为网信人才培养工作的有力抓手。
研究建立科学合理的网信人才激励机制。早在2016年，《关于加强网络安全学科建设和人才培养的意见》就要求，完善网络安全人才培养配套措施，建立灵活的网络安全人才激励机制。然而，截至目前，除了每年评选网络安全优秀人才和优秀教师外，并无其它激励措施出台。因此，建议相关激励机制下沉，从不同渠道研究建立科学合理的网信人才激励措施。
加强对网信工作岗位能力要求的研究。当前，随着“互联网+”的不断推进，网信工作已经与各行各业实现了深度融合。由于业务模式千差万别，不同行业领域的网信工作内容有很大区别。与此同时，即便是在同一行业领域内，不同网信工作岗位的工作内容也有较大区别。以网络安全运维岗位为例，金融行业和医疗行业在岗位设置和岗位职责方面有着巨大差异;又如，同是金融行业，软件开发岗位和安全运维岗位对职能和岗位能力的要求也有根本差别。目前，相对粗放的岗位能力要求在一定程度上阻碍了网信行业的发展，同时也限制了网信人才培养工作与实际工作需求的精准对接。因此，建议尽快开展针对网信工作岗位能力要求或网信从业人员角色分类与能力要求等相关标准的编研工作，并推动国家标准或行业标准立项。
创新网信行业从业能力的评价和提升方法。目前，市场上存在较多的针对网信领域的培训课程，然而多数课程没有结合具体岗位能力要求进行有针对性的设计，导致从业人员接受培训后不能直接将其应用于实际工作中。此外，目前市场上并没有有效的针对从业能力的评价方法。现有考核方式无一例外是针对知识体系或专项技能，而并不能针对从业能力做出综合的全方位评价，导致用人单位难以有效评估员工能力水平，以及从业人员在提升个人能力时无法进行精准定位。因此，建议尽快研究网信行业从业能力评价方法，并建立与评价结论相对应的培训体系，从而助力用人单位选才用人和从业人员个人能力的提升。
针对在校大学生开展从业能力辅导工作。在校企协同育人和社会培训方面，报告认为，不论是模式、教材、师资力量，还是受训人员能力水平均有待提升。
在校大学生是网信行业主要后备力量，当前的教育体系能够为大学生建立相对完备的理论知识体系，这为毕业生尽快适应工作岗位打下了坚实基础。但是，本次调研数据也反映出，应届毕业生在从业能力方面还有较大差距。现有人才培养模式将从业能力的提升放在了工作阶段，用人单位普遍采用岗前培训或师傅带徒弟的方式为应届毕业生建立基本从业能力，即所谓的“最后一公里”。但是，解决“最后一公里”问题也导致了社会资源的巨大浪费。因此，建议从在校学习阶段开始，依据岗位能力要求对学生进行职业规划辅导，有针对性地培养不同类型学生的从业能力，最大限度地将“最后一公里”问题解决在校园内。
本文作者：
田霞 大学生网络安全尖锋训练营主任
陈斗斗 国家网络安全人才与创新基地建设办公室主任
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